Сергей Колобов | 13.10.2022

Наставник рядом, а ученик приобретает опыт методом «проб и ошибок». Как такое возможно?

Говорят: «Попытка не пытка». А если их 70? Первоклассник в среднем совершает около 200 попыток, прежде чем научится правильно писать первую букву три раза подряд. На все буквы приходится более 2000 попыток и все равно они пляшут в разные стороны.

Представим, что нечто похожее происходит в организации при подготовке стажеров к работе на массовых специальностях. Кто виноват в таком результате: наставник, ученик, HR допускает ошибки при подборе персонала? Ответ кроется в качестве подготовки наставников.

В работе со стажерами причины и следствия неудач понимаются не правильно

Обучение, где совершается много неуспешных попыток, превращается в изнуряющий процесс. Чаще всего причину этому видят в «неспособном» ученике.

Наставник разводит руками: «Меня никто не учил. Я до всего сам доходил. А тут ни желания, ни стремления. Что я вам сделаю?». Сколько неудачных попыток должен сделать стажер, прежде чем будет вынесен вердикт — он «неспособный, у него нет мотивации»?

Неудачи, опустившиеся руки, не горящие глаза, раздражительность стажера — следствие ошибок при отработке навыков. Там, где на массовых специальностях процесс обучения отлажен хорошо, проблем с навыками и мотивацией гораздо меньше.

Когда я рассказываю наставникам, что около 80% молодых специалистов хотят достичь результата и для этого стремятся развить у себя соответствующие навыки, на меня смотрят с большим удивлением. «Нет, у нас не так» — слышу в ответ.

Большинство людей понимают, успех в работе — это гарантия вознаграждения, признания, условие проф. развития и карьерного роста, бесконфликтное общение с коллегами и руководством.

100% сотрудников не хотят:

1. Тратить неоправданно много времени и сил для достижения результата.
2. Неопределенности своих достижений: «А вдруг не получится? Не смогу?»
3. Долго разбираться с предложенной информацией, добывать ответы.
4. Чувствовать себя не успешными.
5. Иметь наставника со скверным характером.

Почему люди совершают много попыток в обучении?

Каждая попытка — это повторение отрабатываемого действия. Повторения необходимы. Так мы изучаем и запоминаем новый опыт. Если человек совершает много попыток или вовсе отказывается от обучения, то скорее всего он так и не понял, как выполнять работу. Застрял на этапе исследования рабочих операций, запаниковал, разочаровался.

Возникает парадокс. Наставник рядом, показывает, подсказывает, а ученик приобретает опыт через эксперимент. Если вы приверженец цикла обучения Д.Колба, то наверняка скажите, что этот этап полезный и необходимый в обучении. Ну что же, наставники и стажеры, оказавшиеся в такой ситуации, с вами поспорят.

Если у стажера отсутствует информация о необходимых операциях, то он совершает повторения не для запоминания, а для вынужденного и неосознанного их поиска. Он как бы нащупывает и случайно обнаруживает нужные операции. И только потом, путем дополнительных повторений, происходит их закрепление в памяти. На эксперименты может уходить неоправданно много времени и не у всех хватает терпения. Это демотивирует стажера и наставника.

У молодого специалиста не должно быть случайных открытий типа: «Так вот как он это делает!».

То, что для наставника само собой разумеется, для стажера — черная дыра или фокус, если хотите. В обучении нет места магии и «очевидным» рабочим операциям, все должно быть конкретно.

Что знают наставники о процессе отработки навыка?

Любой тренинг, статья в интернете, посвященные наставничеству, рассказывают о цикле обучения Д.Колба и 5 этапах наставничества (5 стадий обучения / техника формирования умения):

1. Я расскажу, ты послушай
2. Я покажу, ты посмотри
3. Сделаем вместе
4. Сделай сам, я подскажу
5. Сделай сам, расскажи, что сделал

Если учитель будет использовать эти знания для обучения детей письму, сократится количество попыток? А может эти подходы только для обучения взрослых? Тогда почему наставничество буксует, имея такие инструменты

Мы не можем сказать, что эти концепты не правильные. Просто каждый их буллит — контейнер, в котором прячутся неочевидные действия наставника. Упрощенная схема действия, данная на тренинге, потом так же воспроизводится наставником в работе с «новичками».

Поэтому, когда наставники допускают ошибки в обучении, их нельзя в этом упрекнуть. Они ведь соблюдают 5 этапов. Вот только все дело в том, ЧТО они рассказывают, КАК показывают. Учитель тоже на доске пишет буквы, а ребенок воспроизводит их у себя в тетради с ошибками.

В 1957 году под руководством нашего психолога Петра Яковлевича Гальперина был изменен процесс обучения письму. В экспериментальной группе из 5 человек, в среднем, на первую букву у детей уходило 14 попыток. Начиная с 11-ой буквы, дети самостоятельно писали с первой попытки.

Специально учеников никто не мотивировал. Понимаете, такой процесс мотивирует сам по себе, потому что получается. Кстати, на момент проведения этого эксперимента Д.Колбу было 13 лет.

В 1998-2001гг. мы повторили опыт коллег в рамках подготовки детей к школе. Получили отличные результаты. Однажды произошел забавный случай. После окончания обучения один мальчик проходил тестирование в элитную гимназию. Там ему предложили написать по образцу предложение на английском языке. Он никогда не писал прописные латинские буквы, но фразу воспроизвел как под копирку. Психолог гимназии так была удивлена, что с интересом связалась с нами. И это был обычный ребенок, без каких-то сверх способностей к рисованию или письму.

Чему обучать наставников?

Обучение не эффективно, когда наставник вынужден сам переводить теоретические знания в практику. Учить нужно не концептам, а конкретным работающим действиям, которые можно применить в своей работе.

Вместо цикла Д. Колба и «5 этапов наставничества» мы адаптировали подход П.Я. Гальперина к обучению наставников в бизнесе. В деталях описали компетенции наставника применительно к процессу отработки навыков. В соответствии с этим разработали программу обучения. Для сравнения вы можете посмотреть ее на сайте.

В чем отличие нашей программы от других?
Мы не читаем теорий. Наставников обучаем анализу их рабочего процесса, составлению матрицы рабочих операций, алгоритму отработки навыков (это совсем не про цикл Д. Колба), находим способы как сократить попытки, ускорить передачу опыта, др..

На какое-то время становимся менторами для опытных специалистов в компании, сопровождаем их, помогаем отработать навыки. Наставники быстро вовлекаются в процесс т.к. сразу начинают действовать, им не приходится думать, как прикрутить теорию обучения к своей практике.

Как быстро убедиться, что перед вами рабочая учебная программа? Лучший способ — развитие навыка с применением методики вживую, здесь и сейчас. Мы, например, это делаем за 12 минут с помощью вот этого кубика. Сначала показываем как обучают сборке кубика-головоломки традиционно. Потом, наш вариант. Разница очевидна сразу и вы сразу видите преимущества нашего подхода.

Итого

1. Поставьте перед собой цель сократить количество попыток при обучении. Исследуйте процесс отработки навыков, найдите места, где можно его улучшить. Обратитесь за консультацией к тем, для кого обучение — это не только цикл Д. Колба.
2. Проверьте, насколько хорошо наставники могут объяснить рабочий процесс, последовательность операций. Понимают они разницу между очевидно и конкретно, умеют давать обратную связь? Как применяют в работе цикл обучения Д. Колба и «5 этапов наставничества», если их этому обучали?

Когда наставники научаются эффективному процессу отработки навыков, то сами вовлекаются в процесс совершенствования обучения. Если, конечно, они не думают о том, что растят себе конкурентов.